Imaginez la scène : vous êtes ingénieur et vous venez de décrocher le job de vos rêves dans une startup ultra prometteuse. L’entreprise grandit à toute vitesse — excellente nouvelle pour vos stock-options — mais en regardant autour de vous dans vos nouveaux bureaux flambant neufs, vous ne pouvez pas vous empêcher de remarquer la mer de nouvelles recrues, toutes en plein onboarding, comme vous. Vous comprenez que vous allez tous vous démener pour apprendre les ficelles le plus vite possible afin de faire forte impression. Alors, comment monter en compétences à temps pour votre grand plongeon ? ;
Même si l’onboarding peut être un vrai boulet pour une nouvelle recrue comme vous, le bon côté des choses, c’est que cela représente aussi un casse-tête pour vos managers — et pour toutes les entreprises qui visent cette fameuse phase d’« hypergrowth » qui les propulsera au rang de licorne. En réalité, vous et votre employeur poursuivez le même objectif : intégrer les nouvelles recrues de la manière la plus efficace et la plus performante possible, sans engloutir des quantités énormes de temps et de ressources. ; ; ; ; ;
Faire grandir une startup en hypergrowth peut sembler être un véritable cercle vicieux : pour croître, il faut recruter, mais plus on recrute, plus l’onboarding demande d’efforts. Cet effort peut ralentir la croissance — mais ce n’est pas une fatalité. Voici quelques difficultés que vous pourriez rencontrer en rejoignant une startup en hypergrowth, ainsi que des solutions pour être au niveau du rythme de votre entreprise.
Le problème de l’onboarding
Que vous sortiez tout juste d’école ou que vous changiez d’entreprise à poste équivalent, chaque personne qui arrive dans un nouveau job doit apprendre à la fois des informations propres à son domaine et des informations spécifiques à l’entreprise. D’abord, il y a le côté pratique et technique du quotidien : se familiariser avec la codebase ou apprendre à vendre une fonctionnalité précise à des prospects. Ensuite, il y a la vision d’ensemble : les valeurs de l’entreprise ou les objectifs liés à l’expansion. ;
Maîtriser ces deux champs de connaissances permet à une nouvelle recrue de se lancer sur des projets à plus fort impact — ce qui entraîne croissance, promotions et une infinité d’autres bénéfices. Mais pour un nouvel arrivant dans une startup en hypergrowth, la partie la plus difficile consiste, bien souvent, à savoir à qui s’adresser ou où trouver l’information dont on a besoin. ;
Du point de vue de l’employeur, l’objectif est de rendre la réponse à cette question aussi simple que possible. L’approche la plus courante, c’est ce que nous appelons le « buddy system » : l’entreprise s’appuie sur des employés récemment onboardés pour onboarder les nouveaux arrivants, créant ainsi une boucle de rétroaction positive façon Karate Kid- où l’élève devient le professeur. Le « buddy system » peut être excellent pour répondre directement aux questions spécifiques au domaine, tout en transmettant les valeurs de l’entreprise par l’exemple du buddy. Mais on imagine facilement à quel point ce système peut peser lourdement sur l’impact et la charge de travail du buddy lui-même. ;
C’est là que se situe le nœud du problème de l’onboarding : vous voulez apprendre tout ce que vous pouvez — et vite ! — mais vous ne voulez pas sur-solliciter votre buddy au détriment de sa propre productivité. Alors, quelles stratégies pouvez-vous utiliser pour accélérer votre onboarding dans une startup en hypergrowth dont les besoins et les objectifs changent au jour le jour ? ;
Des solutions à tester
Si vous repensez à ces moments de « oups » ressentis en vous adaptant à un nouveau job, ils surviennent presque toujours à cause d’un blocage. Quand je dis « blocage », je parle de cette sensation où vous ne savez plus comment avancer vers un objectif — où se cogner la tête contre un mur semble être la seule façon de le franchir. Le meilleur conseil que je puisse donner à une nouvelle recrue pour accélérer son onboarding est, tout simplement : devenez très difficile à bloquer. Comment ?
- Restez toujours curieux, même avant de savoir que vous avez une question. Il n’y a *presque* pas de mauvaises questions, alors posez-les largement. Si un sujet apparaît en réunion et que vous ne le comprenez pas, même si vous ne pensez pas qu’il concerne votre travail, allez voir plusieurs participants après la réunion pour comprendre le concept. Il pourrait réapparaître plus tard, et ainsi, le moment venu, il ne deviendra pas une source de blocage ! ;
- Souvenez-vous de qui sait quoi. Le contexte est roi. Tenez une liste des personnes qui sont expertes de certains aspects des fonctions de l’entreprise. Ainsi, quand la partie du problème qui vous bloque recoupe leur spécialité, vous saurez vers qui vous tourner pour compléter les pièces manquantes.
- Ne restez pas dans votre couloir. Rien n’est au-dessus de votre niveau — tout le monde est capable de tout faire. Apprendre en dehors du silo de votre poste peut être extrêmement utile à l’expansion d’une startup en hypergrowth. Alors, lisez des documents qui vous intéressent, codez tout ce que vous pouvez, et questionnez les décisions prises autour de vous.
- Utilisez votre temps. Pendant les moments de « creux », explorez. Faites des hypothèses audacieuses et testez-les. Parfois, la seule mauvaise décision, c’est de ne prendre aucune décision. ;
Le rôle de Glean
En un mot, Glean rend tout ce qui précède très fluide. En tant que produit, il aide à consolider des sources d’information éparses afin que les nouvelles recrues sachent où chercher pour trouver ce dont elles ont besoin. Et au-delà de contourner les blocages directs, Glean permet d’explorer davantage le contexte derrière le fonctionnement interne d’une entreprise. Non seulement vous pouvez récupérer tous les documents pertinents sur un sujet, mais vous pouvez aussi creuser pour identifier à qui, dans l’entreprise, poser vos questions de suivi. ;
De plus, dans notre monde post-Covid de travail virtuel et à distance, où les appels et les interactions directes sont souvent plus centrés sur l’essentiel, Glean peut compenser ce qui se perd maintenant que les discussions « à la machine à café » n’existent plus — et transformer l’entreprise tout entière en buddy d’onboarding pour chaque nouvelle recrue.
