Constituer des équipes exceptionnelles qui font vraiment avancer les choses (tout en s’amusant !) n’est pas une mince affaire. Pourvoir des postes n’est qu’une partie de l’objectif : il faut quelque chose de spécial — une combinaison de talents professionnels très variés et de points de vue uniques — pour bâtir des équipes faites pour durer. ;
Aujourd’hui, Glean a dépassé les 200 collaborateurs répartis aux quatre coins du monde. Beaucoup de nos équipes ont gagné en maturité et ont posé les bases de leur fonction afin de pouvoir passer à l’échelle. Mais lorsque j’ai rejoint Glean en 2021, le recrutement racontait une tout autre histoire — une situation que beaucoup d’entreprises en croissance connaissent bien. ;
De nouveaux horizons
La première fois que j’ai entendu parler de Glean, c’est lorsqu’Arvind l’a annoncé en même temps que son départ de notre ancien lieu de travail commun — Rubrik. Même si nos parcours se sont séparés pendant un temps, Arvind et moi avons fini par évoquer l’idée de travailler à nouveau ensemble, et j’ai rejoint Glean en 2021 ! ;
À l’époque, le tableau était très différent. Glean venait tout juste de lever une série A et était encore en mode stealth avec 25 collaborateurs. Les « équipes » et « départements » étaient souvent définis et portés par une seule personne, et nous devions faire preuve de débrouillardise et d’agilité pour tout lancer. ;
C’était aussi vrai pour le recrutement. Parmi les expériences les plus enrichissantes de ma carrière, il y a le fait d’avoir construit de zéro les fondations du recrutement chez Glean, tout en relevant le défi d’objectifs de startup extrêmement ambitieux. Par exemple, je me souviens avoir été motivée par mon objectif d’embaucher 25 nouveaux collaborateurs pour notre promotion universitaire lors de ma première année. Quand je l’ai atteint, j’étais tellement fière !
Bien construire dès le départ
Atteindre ces objectifs et arriver là où nous en sommes aujourd’hui m’a appris quelques principes sur la meilleure façon d’aborder le recrutement, en particulier lorsqu’on construit de nouvelles équipes dans des startups :
- Le potentiel paie : recruter sur le potentiel peut valoir le risque. En startup, les budgets sont généralement limités, et ne rechercher que les profils les plus expérimentés peut vite devenir une stratégie coûteuse et difficilement soutenable. Certaines de mes meilleures embauches étaient des candidats plus juniors, mais brillants et très réceptifs au mentoring. Bien menée, c’est une approche extrêmement gratifiante — et qui paie sur le long terme. ;
- S’appuyer sur un excellent support : quand on passe de 25 à 200 personnes, le plus important est de recruter le bon support au fur et à mesure que l’on grandit. C’est indispensable pour maintenir un niveau élevé et constant d’exigence dans le recrutement. Trouver les bonnes personnes peut être difficile, et je me sens incroyablement chanceuse d’avoir constitué une équipe de recrutement à la fois adaptable et ouverte à l’apprentissage, prête à aider partout où elle le peut. La capacité à être flexible en fonction des besoins de l’entreprise à un moment donné a aussi été la qualité la plus importante pour nous cette dernière année.
- Rechercher des apprenants en continu : investir dans des personnes qui évoluent avec l’entreprise, et qui cherchent à se développer. Les startups attirent souvent des talents ambitieux, et chez Glean, la culture de l’apprentissage est très forte. À mesure que nous grandissons, il est essentiel que nous nous améliorions en permanence et que nous développions nos compétences professionnelles.
Et pour finir — Glean ! Glean a été le tout premier produit que j’ai pu utiliser régulièrement. En tant que personne qui exerce une fonction multi-rôle (en pilotant des sujets côté RH), Glean est inestimable pour gérer et rationaliser mon travail au quotidien. Disposer d’un répertoire de réponses auquel les collaborateurs actuels et futurs peuvent se référer via la fonctionnalité answers me fait gagner un temps énorme, car on me pose un million de questions chaque jour. Travailler avec Glean m’a aussi vraiment aidée à comprendre et à expliquer le produit à partir d’une expérience de première main. ;
Démarrer quelque chose de grand
C’est aussi extrêmement gratifiant de voir les nouvelles recrues que vous avez embauchées s’épanouir et progresser au fil du temps dans l’entreprise. Et cela peut dépendre en grande partie de l’autonomie que l’on donne aux nouveaux arrivants pour trouver les informations dont ils ont besoin. Glean permet aux équipes de mettre en place des processus d’onboarding automatisés, tout en restant finement adaptés, afin d’aider les nouvelles recrues à apprendre rapidement sans se sentir submergées. Dans mes précédents postes où je n’avais pas Glean, j’avais constamment l’impression que trop d’informations essentielles à l’onboarding étaient détenues par certains interlocuteurs (très occupés !), et que les personnes devaient se résoudre à les contacter directement pour finaliser leur onboarding. ;
Glean aide les nouveaux collaborateurs à être opérationnels plus vite que jamais en contournant ce goulot d’étranglement, simplement en recherchant les informations critiques dont ils ont besoin pour avancer. Et il ne s’agit pas seulement de monter en compétence rapidement, mais aussi d’établir une base solide d’accessibilité à la connaissance qui aide les collaborateurs à s’épanouir sur le long terme. ;
Mon parcours chez Glean a été une aventure passionnante — avec des moments forts comme notre offsite à Napa en 2021 que j’ai pu organiser, ce qui nous a permis de vraiment nous rapprocher et de nous connecter en tant qu’équipe avant le lancement de l’entreprise. ;
Lancer notre programme Women at Glean et le voir passer de 8 femmes impliquées à plus de 50 aujourd’hui a aussi été particulièrement enthousiasmant ! ;
Il se passe tellement de choses — et il reste tant à faire ! Envie de travailler avec nous ? Consultez nos postes ouverts ici et aidez-nous à construire quelque chose de révolutionnaire.
